據了解，疫情前，亞馬遜小時工流動率約為每年150%。在2019年，亞馬遜雇傭了超過770,000名小時工，但最后留下了不到150,000名，其員工損耗問題在去年變得更加嚴重。

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其實不止亞馬遜，國內外好多企業都在遭受疫情之后的“離職傳染效應”之苦。隨著全球從COVID-19疫情中逐漸恢復，各行各業的勞動力短缺使工人們有機會在離職后找到一份更好的工作。

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一般來講，從生產力損失和新員工招聘等方面來看，員工離職對公司來說確實代價高昂。但行為科學家提出，企業領導者可以從以下三點來安撫并留住員工。

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升職加薪機會增加

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員工的離職帶來了相關職位空缺，因此，疫情離職潮消退后留下來的員工在公司晉升的機會將增加。相較于外界候選人，公司更偏向于提拔內部員工擔任管理職位。

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從行為科學的角度來看，個體有從工作中獲取尊重和欽佩的需求。在工作中受到尊重對員工來說是如此重要，以至于它被視為一種基本的心理需求，有時人們甚至會接受較低的薪水以維持他們的地位以及隨之而來的心理滿足感。

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減少同事之間消極情緒傳遞

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在辭職離開公司之前，員工往往會變得消極。他們會向同事發泄并表達他們的不滿，甚至會開始摸魚偷懶，因為松懈對他們來說并沒有什么損失。

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這些員工的負能量和不敬業，會在整個團隊中傳遞，將積極向上的員工變成憤世嫉俗消極怠工的員工。

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給員工提供足夠留下的理由

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當有同事離職時，留下來的員工也會質疑該公司是否是理想的工作場所？他們是否也應該辭職？因為沒有人想被困在一艘正在沉沒的船上。

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當個人持有兩種相互沖突的想法時，就會出現認知差異。離職是解決差異的一種方法，另一種方法就是企業領導人為員工提供能使其留下的充分理由。

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在疫情離職潮之后留下來的員工將成為公司最敬業和忠誠的伙伴。企業領導人應該認識到這一點，并在后續發展中給予這些員工足夠的重視。