● 面試很滿意，offer也收了，第二天都替他開好機了，卻不來上班……

● 平時表現很積極的人，也給他加薪了，還是突然就辭職了……

● 多年的合伙人，我拿他當兄弟，卻卷走公司資源，回家單干了……

跨境電商團隊就是一團迷霧，上至合伙人，下至保潔阿姨，仿佛你都看不透，為什么？

可能是你的套路太油膩了。

也可能從你招這個人那一刻起，就注定你留不住這個人。

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一、從招聘開始把關

招聘，不是招一個不會走的人，而是招一個留得久的員工。而把關的標準除了符合企業使命愿景價值觀的頂層設計，還需要明確業務崗位需求，以下方法你都試過嗎？

1、崗位標準打分

招聘需要解決的核心問題是，人崗如何分配，要確定應聘者是否具有被崗位要求的核心能力。以下以某大賣運營崗的“面試考評表”為例，根據面試給各項指標打分，判斷應聘者的匹配度。

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2、輔助測試工具

諸如顏值、學歷等顯性特點通常在簡歷或面試中就能辨別，但類似性格等隱性特質，通過短時間接觸是無法判斷清楚的，需要借助以下工具來判別。

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3、注意事項

面試通知需要足夠詳細，譬如含路線圖和指引。針對不同級別崗位有對應的方式，如接待一般崗位應聘者可以先帶其參觀公司，凸顯人性化氛圍；

對于高層崗位應聘者，需要安排老板助理或秘書接待，繁瑣的性格測試可去掉，以高效體驗為主。

此外，員工入職體驗也相當重要。包括offer的發放，除列明基本待遇、各項福利，也要涉及員工的職業發展，讓對方感受到公司的專業及誠意。

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二、從管理中有效留人

1、基層員工

約4%的新員工在經歷過難熬的第一個工作日后離職，通常是因為在角色定位和熟悉業務上沒有人指引，這很大程度上歸咎于其直接上級。研究表明，業務主管的能力和基層員工的離職率緊密相關。

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2、中層員工

針對中層員工，通過薪酬福利、事業待遇留人是比較有效的策略。

（1）薪酬福利上，以留才獎勵最為有吸引力，刺激力度最大。

譬如對于骨干中層員工，可以承諾三年后公司達到多少業績，則該年一次性獎勵其前三年獎金之和。

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（2）在事業待遇上，應該定期開展人才盤點圓桌討論會。

篩選清楚各等級人才情況，再決定高管層的補充是通過內部培養提拔，還是通過外部招聘空降。

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3、高層員工

對于高層員工來說，追求的是公司的愿景價值觀是否能給他帶來共鳴及自我實現的成就感。

對于有杰出貢獻且與公司價值觀一致的高管，其地位基本上升至合伙人級別了。

除了讓其參與到關于公司的未來發展規劃等更具挑戰性的工作，還要在工作開展中給予充分的放權、足夠的支持和信任。

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三、實在留不住怎么辦？

很多優秀人才可能在公司內已無法實現更大突破時，會選擇另謀高就或自主創業。這種實在留不住的情況，可以通過以下兩種方法處理。

1、建立工作學習資料庫。

平時工作中可以參照優秀人才建立SOP手冊、編案例手冊、樹立學習標桿等方式，使隱性知識顯性化，快速復制傳播，新的工作交接者也能迅速熟悉業務。這樣即使優秀的人才離開，其行之有效的方法論也留了下來。

2、鼓勵內部創業。

對于有創業想法的優秀員工，可以通過入股方式鼓勵其內部創業，這樣人才資源沒有真的流失掉，一定程度上可以實現雙贏。

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總結 ??

最后，Anker副總裁高韜曾在談到團隊成長時提到，始終在用最長期的眼光做眼前短期的事情。

所以，真正有效的留人機制，不是在發生員工流失危機時才啟動的，而是在招聘源頭就該有意識有計劃去降低風險。

▲以上源自易倉科技第14期極客營。

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